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David Bergeon 05 33 06 04 84
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Avocat en droit du travail à Bordeaux — Cabinet individuel Bergeon

Le droit du travail régit les rapports juridiques entre le salarié et l’employeur ayant conclu un contrat de travail : salaire, fonctions et tâches, horaires, licenciement, contentieux…. Maître David Bergeon, avocat à Bordeaux, intervient dans ce domaine du droit pour les questions suivantes :
 
  • Conseils et assistance pour la défense des droits des salariés
  • Conseils et assistance pour la défense des droits de l’employeur
  • Assistance durant la rédaction du contrat de travail et conseils pour le respect des règles du droit social
  • Conseils et défense lors du contentieux du contrat de travail devant le Conseil prud’homal, cas de contestation de licenciement
  • Conseils durant la procédure de licenciement ou lors de la rupture conventionnelle, application des procédures disciplinaires
  • Assistance dans l’application du droit de la sécurité sociale, protection sociale du salarié dans le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, mise en cause de la faute inexcusable de l’employeur le cas échéant
 
Le cabinet d’avocat au Barreau de Bordeaux agit avec diligence pour défendre et faire valoir les droits du client, qu’il soit salarié ou employeur.
 

Le contrat de travail

contrat de travail Le contrat de travail est le document principal qui détermine les rapports entre le salarié et l’employeur. Une règlementation spécifique encadre la conclusion du contrat de travail, sa rédaction, son exécution, sa résiliation ainsi que les clauses qu’il contient.
 
 

La rédaction du contrat de travail

Le contrat de travail comporte des mentions obligatoires telles que l’identité des contractants, le salarié d’une part et l’employeur d’autre part, le poste de travail ainsi que le salaire convenu. L’avocat en droit du travail conseille l’employeur lors de la rédaction du contrat de travail, notamment sur les clauses légales et celles qui sont interdites ou illicites. Pour pouvoir modifier le contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Dans ce cas, la modification fait l’objet d’un avenant qui sera joint au contrat de travail initial signé par les deux parties.
 
 

Les contentieux du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail consiste pour le salarié à se rendre sur les lieux de travail et à exécuter les tâches pour lesquelles il a été embauché. L’employeur verse le salaire et met à la disposition du salarié les outils/équipements nécessaires à l’exécution de ses tâches. Le contentieux du contrat de travail apparaît lorsque l’une des parties n’exécute pas ses obligations. Le cas se rencontre lorsque l’employeur ne verse pas le rappel de salaire (primes ou salaires non payés, ou salaires mal chiffrés), ou lorsque les heures supplémentaires ne sont pas payées. La modification unilatérale du contrat de travail ou la requalification de ce contrat sont également source de contentieux devant le Conseil des Prud’hommes.
 
 

Les procédures disciplinaires

L’employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié qui ne respecte pas la discipline de l’entreprise. Toutefois, afin de limiter le risque d’abus des procédures disciplinaires, la loi encadre strictement leur utilisation. Les sanctions possibles sont l’avertissement, la mise à pied, la mutation et la rétrogradation, ainsi que le licenciement pour faute. Pour être valables, elles doivent figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
 
  • L’avertissement : l’employeur indique au salarié ses manquements (ainsi que les circonstances de leur constat) et met ce dernier en demeure pour éviter les récidives.
  • La mise à pied consiste à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié : il n’a pas le droit de travailler pendant une durée déterminée et son salaire est suspendu également.
  • La mutation et rétrogradation : le salarié est placé dans un autre service ou dans un groupe de travail de l’entreprise. La baisse de salaire n’est pas forcément nécessaire.
  • Licenciement pour faute : dans ce cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il notifie par écrit le motif de convocation.
 

La rupture du contrat de travail

rupture du contrat de travail Le contrat de travail prend fin à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission). La rupture conventionnelle constitue une alternative intermédiaire, dans l’intérêt de chaque partie.
 
 

La procédure de licenciement

Le licenciement d’un salarié doit être motivé par l’employeur. La loi reconnaît deux principaux motifs pour licencier un salarié :
 
  • Le licenciement pour motif personnel concerne directement le salarié : indiscipline, retard, manque de respect envers la hiérarchie, insuffisance professionnelle, formation non achevée, manque de compétences pour la fonction occupée ; le comportement fautif (faute grave, faute lourde) du salarié constitue également un motif de licenciement.
  • Le licenciement pour motif économique : l’entreprise rencontre des difficultés et licencie plusieurs salariés (licenciement collectif). Il s’agit d’une procédure spécifique qui varie suivant le nombre de salariés dans l’entreprise et du nombre de salariés licenciés.
 
Les dispositions relatives au préavis de fin de contrat s’appliquent dans tous les cas, sauf lorsque le salarié est licencié pour faute lourde (intention de nuire à l’entreprise par le vol, trafic illicite, détournement de fonds…). Un entretien préalable est nécessaire entre l’employeur et le salarié dans certains cas.
 
 

La démission et la rupture conventionnelle

L’employé présente sa démission pour mettre fin au contrat de travail qui le lie à l’employeur. Quelle qu’en soit la raison, le salarié conserve ses droits tels que le préavis, l’indemnité de départ, le certificat de travail ou l’attestation Pôle Emploi.
 
La rupture conventionnelle constitue une solution intermédiaire entre le licenciement et la démission. C’est donc un départ négocié. Le salarié et l’employeur conviennent du montant des indemnités à verser, lesquelles peuvent être avantageuses pour le salarié. Pour l’employeur, cette démarche évite le recours au licenciement et à la démission, lequel porte préjudice à l’image de l’entreprise. Ici, chaque partie est assistée par son avocat.
 

La santé au travail

Être salarié d’une entreprise revient à y demeurer pendant huit heures par jour en général. L’entreprise doit pouvoir assurer à ses employés un cadre de travail sécurisé et sain. C’est le principe de la sécurité au travail ou du droit de la sécurité sociale, outre le fait de disposer d’un revenu régulier.
 
 

L’accident du travail

L’accident du travail est le fait préjudiciable qui atteint le salarié sur le lieu de travail ou pendant le trajet pour se rendre ou pour revenir de son travail. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il est avéré qu’il avait connaissance du risque professionnel (manipulation de produits dangereux ou d’engins à risques), mais qu’il n’a pas pris les mesures adéquates pour la protection du salarié : port d’équipement de protection individuelle, formation des salariés, etc. La loi définit ce manquement comme une faute inexcusable de l’employeur.
 
 

La maladie professionnelle

La maladie professionnelle, comme son nom l’indique, est contractée durant l’exécution des tâches professionnelles. Il s’agit de maladies physiques dues aux conditions de travail insalubres ou sans protection (exposition à des gaz sans port de masque par exemple) ou de problèmes psychiques ou de surmenage (burn-out). L’employeur devrait anticiper ces difficultés et prendre les dispositions requises pour éviter la maladie du salarié : rythme de travail supportable, protection adéquate pour travailler dans un environnement hostile…
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